劳动争议处理事务相关法规

摘要

《劳动合同法》第83条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第83条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种: 1用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限比如,小张与公司签订了2年期限的劳动合同,合同中约定试用期为6个月,试用期工资为3000元,试用期满后,工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。《劳动合同法》规定,劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为2年,按照法律规定试用期不得超过2个月。因此,小张可以向劳动行政部门投诉,由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了5个月,则用人单位应当从第3个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10,500元3500元×3个月,该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15,000元3000元×5个月。 2同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期《劳动合同法》规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的,视为违法约定试用期,劳动行政部门可责令改正,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 3用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中约定试用期《劳动合同法》第19条第3款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中约定试用期,则应当承担违法约定试用期的法律后果。 4用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的《劳动合同法》第19条第4款规定:“劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同,或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的,均为违法约定试用期。【风险提示】用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定,避免在实践中违法约定试用期。【法律链接】《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

二:未休年休假的工资                                                 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数,应当对职工应休未休年休假天数,按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。
  用人单位在与职工解除(终止)劳动合同时,当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数,应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资,折算后不足1整天的部分,不支付年休假工资。
  双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的,应当按照约定或者规定的标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准,由于约定或者规定本身违规不具有法律效力,应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资。
  应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分,一部分为日常工作期间的日工资(即日平均工资的100%),该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资,该部分报酬用人单位应在解除(终止)劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付。

年休假未休辞职后能否追要假期工资?

  案例:2008年1月1日,陈某入职广州市某食品加工企业担任经理,签订了一份劳动合同,约定工资为8000元/月。工作两年后,陈某发现,公司的发展前景不明朗,遂于2010年3月提出辞职。事后,听朋友说,公司在陈某在职期间没有安排年休假是不合法的,应补偿工资。陈某向公司主张补偿,但公司予以拒绝。于是,陈某便向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求按工资标准的三倍补偿其应休而未休的年休假工资。

  【律师评析】

  所谓年休假,是指在用人单位连续工作满一定时间的劳动者,可以享受一定时间的带薪假期。这既是对劳动者辛勤劳动的肯定,也是让劳动者有张有弛,更好的投入工作,提高工作效率的举措。但现实中,许多用人单位并未落实这项制度,随意剥夺劳动者年休假的现象时有发生。那么,在本案中,陈某是否符合享受年休假的条件?能否得到补偿?

  《职工带薪年休假条例》第二条规定,“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”陈某于2008年1月入职,按照规定,可以享受2009年的带薪年休假。那么,陈某依法可享受多少天的年休假呢?《职工带薪年休假条例》第三条规定,“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”陈某工作满一年,可享受年休假5天。

  需要注意的是,《职工带薪年休假条例》第四条规定,“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。”陈某在2009年期间不存在前述情况。

  陈某虽已离职,但离职时间尚未超过仲裁时效,可以提起仲裁;且其权利尚在法律保护期间内,应享受但未能享受的年休假应以工资形式予以补偿。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定,“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”同时,根据该实施办法第十一条,“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。”陈某的工资为8000元/月,因此,计算其未休年休假的日工资为8000÷21.75=368元。公司虽然未安排陈某休年休假,但其已经支付陈某年假期间的正常工资,这部分在计算时应予扣除。因此,公司最终应向陈某支付的工资补偿为368×5×2=3680元。

  值得注意的是,《职工带薪年休假条例》第七条规定,“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。”用人单位在收到责令限期改正的通知后拒不履行的,劳动者有权向人民法院申请强制执行,届时,用人单位将要按照劳动者日工资收入的六倍支付未休年休假工资报酬。

  不定时工作制是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度。也称为

  

不定时工作机制漫画

不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制,无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的,劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

  标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制,是依据工作时间来计算劳动量,不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。

  对于实行不定时工作制的职工,用人单位应按劳动法的规定,参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。

法律和文件

  《中华人民共和国劳动法》第39条规定“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”

  根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)的规定,不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定,平均每天原则上工作8小时,每周至少休息1天。

  根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)

  第四条 企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。

  (一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

  (二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;

  (三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。

  第五条 企业对符合下列条件之一的职工,可实行综合计算工时工作制,即分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

  (一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;

  (二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;

  (三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

  深圳千余单位实行不定时工作制

  深圳市劳动和社会保障局昨日宣布:深圳于本月正式实施不定时工作制和综合计算工时工作制,目前,深圳已有1000多家单位成功通过劳动部门审批获准实施该工作制,此次一并纳入该范畴的还有此前实行8小时工作制的政府机关、事业单位和社会团体。

编辑本段特点和实行条件

制度特点

  1、经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

  2、实行不定时工作制的职工,用人单位应采取适当的休息方式,确保职工的休息休假权利和生产,工作任务的完成。

  3、实行不定时工作制,除法定节假日工作外,其他时间工作不算加班。[1]

实行条件

  根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定,企业对符合下列条件之一的职工,企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。

  1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

  2、企业中的长途运输人员,如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员,以及因工作性质特殊需机动作业的职工; 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工; 4、因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,如企业的消防和化救值班人员,以及值班驾驶员等。[2]

  常见问题及焦点问题

编辑本段不定时工作制岗位及加班费

不定时工作制的岗位应如何

  原劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第5条规定:“因工作性质或生产特点的限制,不能实行每日工作8小时,每周工作40小时标准工时制

  

不定时工作机制漫画

度的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”原劳动部劳部发(1994)503号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定:“企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制;1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”一线销售人员已经具备实行不定时工作制的条件,因此,可以确定为实行不定时工作制的岗位。对于实行不定时工作制的员工,采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等方式,因此,即使员工没有按规定的上午、下午上班起始时间签到,也不能一概认定为迟到。并且,在不能给不定时工作制的员工实行集中休息或轮休调休的情况下,法定节假日以外的工作时间也应当计算加班。

实行不定时工作制如何计发工资

  广州市劳动局曾就这一问题请示过劳动部。回复是这样的:‘对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位工资制度和工资分配办法,根据劳动者的实际工作时间和完成定额情况计发。’ 另外实行不定时工作制的员工不需再计加班工资。

怎样申请执行不定时工作制度

  根据《劳动部关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》(劳部发[1994]503号)文件规定,用人单位实行不定时工作制应向劳

  

苏州召开关于特殊工时的研究会

动保障行政部门提出申请,经审批同意后方可实行。按照《重庆市劳动局关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉有关问题的通知》(渝劳办发[2000]280号)等有关文件规定,我市市级国有及国有控股企业、主城区的合资外资企业以及在市工商行政管理部门登记的无主管部门的企业应报市劳动保障局审批;其他企业则由各区县(自治县、市)劳动保障局审批。申报时只需向劳动保障行政部门提交书面申请,内容包括:1、申请执行何种工时工作制度;2、执行该工时工作制度的理由;3、执行该工时工作制度的工种、岗位。因你在来信中未说明你单位的性质,请对照上述规定判断你单位应向哪一级劳动保障局提出申请。

可否约定仅在出差时实行不定时工作制

  不可约定出差时实行不定时工作制,非出差上班期间实行标准工作制。因为相关法规仅允许对不同员工实行不同的工时制,不允许针对一个职工实行两个以上的工时制。

不定时工作制员工是否可以不来公司上班

加班费计算

  根据劳动部颁布的工资支付暂行规定中第十三条规定,实行不定时工作制的劳动者,不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。而各地区可以辅以出台适合本地情况的地方法规。

编辑本段实施的情况

深圳千余企事业单位先试先行

  据深圳市劳动和社会保障局副局长李滔介绍,不定时工作制和综合计

  

深圳先试行不定时工作机制

算工时工作制是传统的8小时标准工时制之外的特别工时制度,由于新生工种不断出现,传统的标准工时制已无法统一衡量所有工作岗位。

  经过广东省劳动和社会保障厅批准,该局将在审批的基础上实施不定时工作制和综合计算工时工作制,实施范围也从此前的企业扩展到了国家机关、事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等,目前,深圳已有1000余家单位成功获得了审批,这批企业于本月正式实施新的工时制度。

  基本工作时长166.64小时/月

  李滔指出,深圳出台这种举措主要是考虑在金融危机背景下,深圳广大中小企业受外向型订单影响,生产与销售受季节性影响明显,没有订单时工人很闲,有订单时加班较多,员工辛苦,为平衡这种情况,特殊工时制保证了员工在闲时有较高的收入,而在忙时又保证了企业不会频频被迫提高加班费,从而减少因工作时间和劳动报酬不明确而产生的劳资纠纷,这对企业对员工都是双赢之举。

  同时,深圳市劳动部门为保证员工在繁忙时得到有效休息,规定基本工作时长每月为166.64小时,半年为1000小时,全年2000小时,除此之外的加班时间平常按1.5倍工资、节假日按3倍工资补贴。

  在此次实施的特殊工时制中,机关单位也纳入此次改革体系,对此,李滔称这主要是针对机关单位中的雇员,这批人由于自身工作岗位特点,如旅游、制造、仓储物流等岗位无法统一采用固定工作制,而机关人员仍采用8小时标准工时制。

  实践操作中由于工人难以对工时进行举证,实行不定时工作制的工作岗位每天在岗时间16小时以上,工作强度通常三倍于同工种标准时间工作制。资方可以用合法增加工作量威胁工人以掩盖其不法行为。

闽部分企业可实行不定时工作制

  福建省劳动和社会保障厅、省总工会、省企业与企业家联合会联合发布《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》,明确当前的工作重点是稳定劳动关系,鼓励企业发展,稳定就业岗位,促进劳动关系和谐。出口加工型企业经批准可实行综合计算工时制 2008年以来,受国际金融危机的影响,福建省部分企业特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难,劳动关系的不稳定性增加,劳动争议和举报投诉案件数量上升。意见要求各级协调劳动关系三方要加强对企业劳动用工的分类指导。一是指导企业分类签订劳动合同。对于建筑业完成一定工量的,可指导签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同;对于餐饮服务等不满3个月用工的,可指导签订简易劳动合同;对于每天不超过4小时的用工,可指导签订非全日制用工劳动合同;对于临时性、短期性、替代性等岗位的用工,可指导企业选择直接用工或劳务派遣,签订劳动合同。二是加强对企业工时制度的指导。对生产任务不均衡的出口加工型企业和季节性、自然条件限制、需连续作业的企业,经批准可以实行综合计算工时工作制;对技术先进型服务企业和国际服务外包企业的一些工种岗位、非国有企业实行年薪制的经营管理人员、非生产性值班人员等,经批准可以实行不定时工作制。鼓励企业不裁员少裁员困难企业可以定期放假要鼓励遇到暂时困难的企业围绕保障就业、稳定劳动关系,尽最大努力不裁员或少裁员。对于困难企业开展职工在岗培训的,可按照国家和我省有关规定享受培训补贴;对于困难企业经与职工协商、签订变更劳动合同协议后,可以采用定期放假的办法,让部分职工暂时离岗休息,企业发放基本生活费。同时,加强对困难企业经济性裁员的指导和管理。对于企业生产经营发生严重困难,确需裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数10%以上的,各地要按照相关规定要求,指导企业依法履行裁员程序。

广州企业实行不定时工作制需劳动部门批准

  记者从广州市劳动保障局获悉,企业实行不定时工作制度需经劳动部门提出申请批准,且在申请前要向全体员工公示至少5个工作日。不定时工作并非无限制加班《办法》规定,企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的,经企业申请、劳动保障行政部门批准,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。具体地讲,不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围,无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度;而综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制,需在一段时间内连续作业,采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。据悉,不定时工作并非无限制加班,该种工时制度虽然时间安排上区别于标准工时,但一定时间内的平均工作时间,比如一周、一个月的工作总时,必须和标准工时一致,若有超时,企业需依规付给相应加班费用。申请前需公示5个工作日企业要针对不定时工作人员制订相应考核标准和劳动定额,并在申请施行前,面向全体员工公示至少5个工作日,将反馈意见一并报送劳动保障部门,而审批机构的批准决定中,应当包含实行不定时工作制的岗位名称、实行时间等事项,并可根据不同岗位特点对劳动者日或周工作时限作出具体规定。每次批准实行期限一般为一年,最长不得超过两年。经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业,应当将劳保部门的批准决定在单位内公示,明确实行的工种及人员,并在劳动合同中予以明确,不得混岗混员、擅自扩大实行范围。对实行综合计算工时工作制的劳动者,应依法依规计发加班或延长工作时间工资。本办法自2009年3月1日开始施行。已批准实行但没有规定实行期限的企业,应在本办法发出之日起60日内重新办理申报手续。

上海规范不定时工作制

  上海市劳动和社会保障局日前印发《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知,并要求自2007年1月1日起开始施行。此举将进一步规范本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批程序,并将对相关企业产生重要影响。

  《办法》规定,上海行政区域内的企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的,应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制(包括同时申请实行不定时工作制)的,应当向市劳动和社会保障局提出申请。申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业,应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》并递交企业营业执照副本复印件和组织机构代码证复印件,企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制对员工工作和休息安排的计划,确有必要的,劳动保障行政部门可以要求申请单位提供与实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录等其他材料。经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业,应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示,严格按批复要求执行,并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的则按国家有关规定执行。政策解读 1、何谓不定时工作制和综合计算工时制?按照《劳动法》及有关规定,企业因工作性质或生产特点的限制,不能实行标准工时制的,经劳动保障行政部门批准,在办理相关手续后,可以实行不定时工作制度或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。不定时工作制是指企业因工作情况特殊,需要安排职工机动作业,无法实行标准工时制度,采用不确定工作时间的工时制度。综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制,需要安排职工连续作业,无法实行标准工时制度,采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

  2、主要影响哪些工种?实行不定时工作制的行业和工种主要包括:企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;企业中的长途运输人员,如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员,以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工;因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,如企业的消防和化救值班人员,以及值班驾驶员等。实行综合计算工作制的企业职工要符合下列条件:交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中固定工作性质特殊,需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;其他适合实行综合计算工作制的职工;因受季节条件限制,淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服务生产,以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等。 3、加班工资怎么算?对实行“不定时工作制”的单位和人员来讲,延长了工作时间,单位并不需要支付加班费,但是如果用人单位安排职工在法定节假日工作,则要依照《劳动法》的规定,支付不低于工资的300%的工资报酬。综合计算工时工作制的,有正常的上下班时间,如果延长工作时间,单位应按规定支付加班费。如遇工作日正好是周休息日的,属于正常工作;如工作日正好是法定节假日时,则应支付不低于工资的300%的工资报酬。

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