工资与社会保险争议的处理

摘要

工资,是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。

n 工资,是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。

以下的劳动收入也属于工资范围

n 企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工构建住房。企业发给职工的节日补贴、为统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。

n 劳动者以下的劳动收入不属于工资范围:

n (1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用。如住房公积金、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、独生子女补贴以及实行公费医疗制度改革的单位直接支付给职工个人的医药费等;

n (2)劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护方面的费用。如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

n (3)按规定未列入工资总额的多种劳动报酬及其他劳动收入。如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖,以及稿费、讲课费、翻译费等;

n (4)实物折款。如职工个人从单位内外得到的,按规定未列入工资总额和保险福利费用的各种实物折款;

n 5)财产性收入。包括职工从银行和企业获得的存款利息、债券利息、股息和股金分红等;

n (6)转移性收入。包括职工从职工以外其他阶层人员得到的赠送收入、亲友搭伙费、遗产收入以及从各种意外事故中得到的补偿和由于各种灾害从非营利机构得到的捐赠收入等;

n (7)其他。指在上述各项以外职工得到的其他现金收入,包括实行租赁经营单位承租人的风险性补偿收入、出国置装费以及职工从出差补助和调动工作的差旅费和安家费中净结余的现金等。

n 当前比较典型的工资争议是因最低工资发生的争议、因工资支付发生的争议和因工资扣除发生的争议。

n 首先讲一下因最低工资发生的争议

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。  什么是法定工作时间  正常劳动呢?   法定工作时间,是指国家法律规定的工作时间;正常劳动是指劳动者按照劳动合同的规定所从事的劳动。我查了一下枣庄市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知自2010-5-1一、滕州市、薛城区、市中区月最低工资标准由原来的620元调整760元;山亭区、峄城区、台儿庄区月最低工资标准由原来的500元调整为600元。

 

n                                                           

n 最低工资发生的争议主要内容包括:

n 1、国家实行最低工资标准制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。实行计件工资或提成工资等形式的企业,必须进行合理的折算,其折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。

n 2、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。确定和调整最低工资标准应当综合参考劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况和地区之间经济发展水平的差异等因素确定。

n 劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡、带薪休假期间以及依法参加国家和社会活动期间比如:(一)依法行使选举权和被选举权;(二)出席乡(镇)、县(区)以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议;(三)依法出庭作证;(四)出席劳动模范、先进工作者大会;(五)《中华人民共和国工会法》规定的非专职工会主席、副主席、委员参加工会活动;(六)依法参加的其他社会活动),视为提供了正常劳动。

n 3、最低工资不包括延长工作时间的劳动报酬,以及以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴以及用人单位通过伙食补贴、住房等支付给劳动者的非货币性收入,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、规章规定的社会保险福利待遇。

(二)处理因最低工资发生的争议应注意的问题

n 1最低工资制度的适用范围。有:(1)一切提供正常劳动的劳动者;(2)在试用期、熟练期和见习期内提供了正常劳动的劳动者;(3)按照国家规定休假以及依法参加国家和社会活动的劳动者;(4)受到降级或撤职的劳动者

n 不受最低工资制度保障的人员有:

n (1)在工作期间有迟到、早退、旷工等违纪行为的劳动者;(2)企业下岗待业人员、放长假或病休的人员;请事假的人员;(3)按规定处于停工期间的人员;(4)按规定处于息工期间的人员;(5)大中专院校的实习学生;(6)用人单位聘用的离退休人员。

n 2、对用人单位违反法律规定,低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,根据《劳动合同法》第八十五条规定,劳动行政部门责令限期支付其差额部分;逾期不支付的。责令用人单位按应支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

n 3、因最低工资发生的争议,劳动者也可以提请劳动争议处理机构处理。对用人单位应当支付劳动者最低工资的。劳动争议处理机构应裁决用人单位支付按照最低工资支付给劳动者,并应依照《违反和解除劳动合同的经                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         济补偿办法》第4条的规定,在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于部分25%的经济补偿金。对拒不支付的,可以建议劳动行政部门予以处理。劳动者也有权按照第2项所述标准要求用人单位支付赔偿金,劳动争议处理机构应当支持。

n 关于工资的几个具体内容

n 1. 工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬。

n 2. 工资应当以法定货币形式支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。

n 3. 用人单位应将工资支付给劳动者本人,劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取人的姓名及签名,同时应向劳动者提供一份个人的工资清单。

n 4. 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付,如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。

n 5. 工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资,但不得低于当地最低小时工资。枣庄市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知二、用人单位非全日制用工小时最低工资标准调整为:滕州市、薛城区、市中区7.8元,山亭区、峄城区、台儿庄区6.5元    自2010-5-1日起执行

n 对完成一次性临时劳动或某些具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

n 6. 劳动者与用人单位在依法解除或终止劳动合同时,用人单位应同时一次性付清劳动者工资。

7. 劳动者因工负伤或者患职业病的,企业应当按照《工伤保险条例》的规定,支付劳动者停工留薪期间的工资。

n 8. 劳动者患病或者非因工负伤,在国家规定的医疗期内的,企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费,病假工资,疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

n 9.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

n 10用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

n 11产假期间的工资支付

n 根据1993年人事部《关于机关、事业单位女职工产假期间工资待遇的规定》,机关事业单位女职工产假期间,其工资按下列各项之和计发(1)机关实行职级工资制的,为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;(2)机关技术人员,为本人岗位工资、技术等级工资与按国家规定比例计算的奖金;(3)机关普通工人,为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金;(4)事业单位职工,为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中,体育运动员为本人体育基础津贴、成绩津贴)。其他女职工产假期间的工资待遇按照1998年国务院公布的《女职工劳动保护规定》和1998年原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》执行,在女职工规定享受的产假期间,工资照发。

 

n   12探亲假期间的工资支付

n   探亲假,是指父母或配偶分居两地的职工,每年享受的回家与父母或配偶团聚的假期。1981年3月国务院在《关于职工探亲待遇的规定》中规定,职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的往返路费,在本人月工资30%以内的由本人处理,超过部分由所在单位负担。

n   故对于探亲假期间,用人单位给劳动者发放工资的标准,应以适用劳动部《工资支付暂行规定》较妥。此外,如果双方未签订劳动合同或在劳动合同中对工资未进行约定的,则应以其本人实际工资为发放依据。

 

n   13. 劳动者请事假及停薪留职的,企业可以不支付其事假期间的工资。

n   14.  非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业,企业未与劳动者解除劳动合同,停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的,企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资;超过一个工资支付周期的,企业安排劳动者工作的,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于当地最低工资标准;企业没有安排劳动者工作,劳动者没有到其他单位工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

n   15. 用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按照法定的标准支付劳动者加班加点工资。

n   16. 劳动者从事非全日制工作的,工资标准由其与用人方协商约定,但不得低于当地最低小时工资标准。枣庄市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知二、用人单位非全日制用工小时最低工资标准调整为:滕州市、薛城区、市中区7.8元,山亭区、峄城区、台儿庄区6.5元

n   (二)处理因工资支付发生的争议应注意的问题

n   1.用人单位支付劳动者工资应当严格遵守上述法律规定。因工资支付发生的争议,劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,也可以提请劳动行政部门予以处理。对用人单位违反工资支付规定的违法行为,劳动争议处理机构应予以纠正,除要求用人单位依法支付劳动者工资外,还应支付赔偿金。劳动行政部门有权对用人单位工资支付情况进行监督检查,发现用人单位有克扣或无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资的行为,可责令其支付劳动者工资和经济补偿金,并可责令其支付赔偿金。(《劳动合同法》、《山东省企业工资支付规定》)

n   2.劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算时间问题的通知》(劳社部发[2008]3号)指出,全体劳动者的节假日有11天,即新年、放假1天(1月1日);春节,放假3天(农历除夕、正月初一、初二);清明节,放假一天(农历清明当日);端午节,放假一天(农历端午当日);中秋节,放假一天(农历中秋当日);国庆节,放假3天,(10月1日、2日、3日)。

n   职工全年月平均工作天数和工作时间分别是20.83天和166.64小时。因此,在综合计算工作时间的周期内,具体某一天、某一周、某一月等的工作时间可以超过8小时、40小时、166.64小时等,但是,在综合计算工作时间周期内,平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,即平均日工作时间为8小时,平均周工作时间为40小时,平均每月工作时间为166.64小时。

n   按照《劳动法》及相关规定,加班加点的工资应按以下标准支付工资:

n   (1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

n   (2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

n   (3)用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动者工资

n   所谓休息日,一般而言,是指每周周末两天,即周六、周日。

n   加班工资的计算基数应根据劳动者个人的工资来确定。

n   在实践中,某些单位将加班工资日工资标准按每月30天折算,其实这是错误的,根据最新规定加班工资计算应当按每月平均工作时间21.75天折算。即加班工资计算基数除以21.75天,得出日平均工资标准,再除以8,则得出小时工资标准,然后在乘以加班工资的计算倍数可以得出劳动者应得的日或小时加班工资。为什么每月按照21.75天计算,这个21.75天是如何得出来的。

n   劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)将制度工作日和计薪日作了明确的区分。其中,月工作日=[365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)]/12月=20.83天,月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天/月。制度工作日,主要用来计算劳动者的月工作时间是否存在加班,而计薪日主要是用来折算日工资、小时工资。因此,在折算加班工资的日工资标准时,应按照21.75天进行计算,30天,20.83天,都是不对的。比如:某员工月工资是2000元,某月周末加班4天,那么其加班工资就是(2000÷21.75)×200%×4。

n   用人单位安排加班的,有时候还以调休来拒绝支付加班工资,法律对此是如何规定的呢?根据《劳动法》第44条的规定,加班工资与调休的替代关系是,休息日安排劳动者工作,安排了补休可以不再支付加班工资。根据《劳动法》第44条的规定,休息日安排劳动者加班的,应首先安排补休,不能补休的,则应支付不低于工资的200%的工资报酬。其他时间,如平时和法定节假日安排劳动者工作,不能以安排补休代替加班工资。实行计件工资的劳动者,在完成计件任务后,由用人单位安排延长工作时间的,分别按照不低于本人法定工作时间计价单价的150%、200%、300%支付其工资。

n   (2)现实生活中有人对加班与值班的概念容易相混淆,法律是这样规定的,

n   加班是法律上的概念,需要支付加班工资;值班不是法律上的概念,是用人单位经营管理的需要,值班可以发值班费、值班津贴等,而这些没有法定的标准,由用人单位与劳动者协商确定或者由用人单位决定。值班和加班区分的标准,一般而言是看劳动者是否从事本职工作,如果用人单位超过工作时间安排劳动者来上班从事的是本职工作、则属于加班的概念;如果用人单位超过工作时间安排劳动者来上班不是从事本职工作,则属于值班的概念。

n   3.企业下岗待业人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于当地最低工资标准,重新就业的,企业应停发生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定长假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,应由企业照发原工资。

三、因扣除工资发生的争议

n   (一)关于工资扣除的法律规定

n   1. 用人单位不得克扣劳动者工资。

n   2. 用人单位只能在法定情况下代扣劳动者工资,包括:用人单位代扣代缴的个人所得税;用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费;法院判决、裁决中要求代扣的抚养费、赡养费和损害赔偿等款项,但要保留其基本生活费用;劳动者应当缴纳的住房公积金;法律、法规可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

n   3. 因劳动者个人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除,扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。

n   (二)处理因工资扣除发生的争议应注意的问题

n   1. 正确理解克扣的含义。“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。而用人单位依法扣除劳动者工资则不属于克扣。以下减发工资的情况也不属于克扣工资:法律、法规中明确规定的情况;依法签订的劳动合同中有明确规定的情况;用人单位依法制定的厂纪厂规中有明确规定的情况;企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资是必须下浮的;因劳动者请事假等相应减发工资的情况。

n   2. 正确理解拖欠工资的含义。“拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未能支付劳动者工资。而下列情况不属于无故拖欠:用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期的最长时间限制根据省政府规定不得超过30天。

n   3. 用人单位的规章制度应依法制定。实践中,很多争议是由于用人单位依据其制定的规章制度对职工扣发工资引起的。劳动争议处理机构在处理时,首先审查作为依据的规章制度是否是合法制定的,合法制定包括其内容是否合法,其制定程序是否合法,有没有经过职代会讨论并向全体职工公示。同时还要审查规章制度中规定扣除工资有无法律依据,扣减工资的标准是否超过法律规定的标准。只有合法制定的规章制度才能最为扣减工资的依据。

n   4.用人单位克扣或拖欠劳动者工资的,要依法承担法律责任。除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还需向劳动者加付赔偿金。(《劳动合同法》第85条)

n   5.支付令的应对

n   支付令,即催促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请,以支付令的形式,催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。支付令的主要特征有:

n   (1)它是一种非诉讼程序

n   支付令,是诉前性质的略氏程序,具有非诉讼性和简易、灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼,也不必经过辩论、调解和裁判等程序,而是经过书面审查,以支付令的方式催促债务人履行义务。

n   (2)它具有适用的特定性

n   支付令适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件。

n   (3)它具有时限性

n   发出支付令和支付令异议都具有很强的时限性。债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请,人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令,债务人应在15日内向人民法院提出书面异议,超过法定限期的异议无效。

n   (4)它具有强制性

n   发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁决具有同等强制力。按照《民事诉讼法》第193条第3款的规定,债务人在法定期限内对支付令不提出异议,或提出的异议不能成立,而债务人又不履行支付令的,债权人可以向人民法院申请强制执行。

n   需要指出的是,尽管支付令的申请是劳动者的事,用人单位与劳动者发生劳动争议的,用人单位无权申请支付令。

n   支付令在民事领域是一项比较成熟的制度,在我国劳动法领域还是一项比较新的制度。以前我国劳动法领域没有支付令的相关规定,新颁布的《劳动合同法》第30条第2款规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。《劳动争议调解仲裁法》第16条规定,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

n   由此可见,在劳动争议领域,出现拖欠劳动报酬案件劳动者可以直接向法院申请支付令,所谓拖欠劳动报酬,按照《劳动合同法》第85条的规定,是指用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬。如果用人单位拖欠劳动者劳动报酬,劳动者可以直接向区法院申请支付令

n   支付令的管辖法院

n   根据《民事诉讼法》第191条的规定,申请支付令的,应向有管辖权的基层人民法院申请。根据这一规定,支付令案件管辖只能由基层人民法院受理。中级以上人民法院不能受理

n   支付令由债务人住所地的基层人民法院管辖。债务人的住所地与经常居住地不一致的,由经常居住地基层人民法院管辖。因此,支付令的管辖法院是由用人单位所在地法院管辖,用人单位所在地一般是其注册地,如果与用人单位实际注册地不一致的,以实际经营地为所在地。

n   支付令的程序

n   1)劳动者申请

n   支付令程序的启动需要劳动者提出身请。应当写明1)劳动者和用人单位基本情况,如劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所地或经常居住地;用人单位的名称、住所地和法定代表人或主要负责人的姓名、职务、有诉讼代理人的,也一并写明。

n   2)写明用人单位应当给付的劳动报酬的数额和所依据的事实、理由和证据。劳动者因用人单位拖欠劳动报酬而直接向法院申请支付令的,应当提供与用人单位存在劳动关系以及用人单位没有足额支付劳动报酬的证据。

n   3)请求人民法院发出支付令。申请人要明确表示请求法院发出支付令,而不是提起诉讼的意思表示。

n   2)人民法院受理申请

n   《民事诉讼法》第192条规定,债权人提出申请后,人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。由此可见,劳动者向人民法院申请支付令后,法院应当在5日内决定受理。而劳动者申请支付令的情形符合《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》中的规定的,人民法院应发出支付令。

n   3)人民法院审查和决定是否发出支付令。

n   人民法院受理劳动者的申请后,需要对劳动者的申请进行审查,以决定是否发出支付令。《民事诉讼法》第193天第1款规定,人民法院受理申请后,经审查债权人提供的事实、证据,对债权债务关系明确、合法的,应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令;申请不成立的,裁定予以驳回。在劳动争议领域,法院受理劳动者提出的支付令申请后,主要审查拖欠劳动报酬的事实。需要指出的是,这种审查主要是形式审查。经审查,符合发出支付令条件的,人民法院应在受理之日起15日内发出。

n   4)用人单位清偿或提出异议

n   《民事诉讼法》第193条第2款规定,债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务,或向人民法院提出书面异议。这一规定意味着用人单位收到人民法院发出的支付令15日之内只有两种选择,要么向劳动者给付劳动报酬,要么提出异议。

n   5)申请执行

n   《民诉讼法》第193条第3款规定,债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的,债权人可以向人民法院申请执行。即用人单位在收到支付令15日之内不给付劳动者报酬、也不提出异议的,劳动者可以按照法律规定申请人民法院强制执行。

n   支付令异议

n   所谓支付令的异议,是指债务人向人民法院申明不服支付令确定的给付义务的法律行为。它是债务人维护自己合法权益的一项法律手段。因为支付令是以债权人一方提出的主张和理由为根据的,未经债务人答辩,所以法律允许债务人以异议的方式对支付令提出自己的答辩意见。这从立法上保证了人民法院公正处理这类债务案件,平等保护双方当事人的合法权益。

n   《民事诉讼法》第194条规定,人民法院收到债务人提出的书面异议后,应当裁定终结督促程序,支付令自行失效,债权人可以起诉。由此可见,虽然支付令的申请条件很低,但其流产的条件同样简便,即只要用人单位在收到支付令之日起15日内向人民法院提出书面异议,不需要经过任何实质性审查,人民法院就可以终结这一催促程序,而支付令也会自动失效。

n   需要特别指出的是,用人单位提出异议,必须是书面异议,口头异议无效。对此,最高人民法院《关于适用〈适用民事诉讼法〉若干问题的意见》第221条也明确规定,债务人的口头协议无效。

n  

n   处理工资争议举证责任分配

n   (1)用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。

n   (2)用人单位延期支付工资,劳动者主张用人单位无故拖欠工资的,用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。

n   (3)劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的,劳动者应就其主张的工资标准举证。

n   (4)因用人单位减少劳动报酬发生额争议,由用人单位负举证责任。

n   (5)劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付,且付款回收由劳动者经手的,劳动者应对货款回收的事实承担举证责任。

n   (6)劳动者主张加班工资,应对加班的事实承担举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位掌握管理的,仲裁委员会应责令用人单位提供。用人单位不提供的,应承担不利的法律后果。用人单位否认有加班的,应对劳动者未加班的事实负举证责任;用人单位提供已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就加班具体时间举证的,应采信劳动者主张的时间,但劳动者主张明显超出合理范围的应作相应调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名,但有其他证据(如工资支付资料等)相佐证的,可作为认定劳动者工作时间的证据。

n   (7)劳动者主张用人单位拖欠劳动报酬的举证责任问题,目前全国各地的规定不一。广东等地一般采取用人单位应对劳动者申请仲裁之日起两年内的工资支付情况承担举证责任。但劳动者有证据证明其在申请仲裁前已向用人单位主张过权利的,用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付情况承担举证责任。浙江等地则规定拖欠加班工资的,由用人单位在两年内承担举证责任,对拖欠工作时间工资的,不受两年举证时间的限制。

n   下面举几个小问题

n   1劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议,劳动者实际停止了工作,仲裁机构应如何认定劳动者在停止工作时间内的工资收入性损失?

n   答:劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议,劳动者实际停止了工作,如何认定劳动者工资损失方面,应区分以下三种情况:

n   1)如用人单位的违法行为导致劳动者未能提供正常劳动(如对劳动者无故解除劳动合同),但由于未提供正常劳动是因为用人单位违法行为所致,而非劳动者的故意或过失,如果仲裁机关认定用人单位的行为违法并予以撤销,则用人单位应支付劳动者停工期间的工资;

n   2)如果用人单位虽从事了对劳动者违法的行为,但该行为并不影响劳动者提供工作(如对劳动者进行违法处分、警告等),而劳动者据此停止工作,则即使仲裁机关认定用人单位的行为违法并予以撤销,也不补发劳动者停工期间的工资损失;

n   3)如用人单位对劳动者作出的处理决定正确,而劳动者因此停止工作的,则不补发该劳动者停工期间的损失。

n   2用人单位向劳动者之外的第三人发放工资,劳动者辩称未收到的,能否视为工资已发放?

n   答:根据《工资支付暂行条例》第六条第一款的规定,用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。第二款规定,用人单位可委托银行代发工资。同时,在法律规定用人单位应向第三人支付的情况下,用人单位应向第三人支付。没有劳动者的同意或法律许可,用人单位不得向劳动者之外的第三人支付,否则要承担违约责任。综上规定,用人单位向劳动者之外的第三人发放工资,劳动者辩称未收到的,能否视为发放,应根据具体情况确定:

n   (1)如用人单位提供的证据证明劳动者因故不能领取工资,并向代领人出具了口头或书面的代领工资委托手续的,则应视为劳动者已领取工资;

n   (2)如用人单位提供的证据证明劳动者因故不能领取工资、且工资代领人是其亲属(即父母、子女、配偶等)时,也视为劳动者已领取工资;

n   (3)如用人单位提供证据证明向第三人支付工资的行为是基于法律的规定(如接受法院的代扣款通知),则也可视为已向劳动者支付工资;

n   (4)如用人单位向第三者支付了工资,但不能提供证据证明其付款行为系基于上述情形支付的,则用人单位仍应向劳动者支付工资,并承担逾期支付工资的法律责任。

n   当然,如发生上述第四种情形的时候,用人单位可向第三人追偿已支付的工资。

n   3在劳动者与用人单位对工资标准未约定的情况下,劳动者的工资标准应如何确定?

n   答:根据《劳动合同法》第十一条、第十八条规定的精神,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同未规定的,实行同工同酬。同时,用人单位虽与劳动者签订了书面的劳动合同,但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同的规定;没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

n   4劳动者与用人单位仅对每月工资总体数额作了约定,并未明确具体构成,用人单位主张该工资包括加班工资的,仲裁机构应如何认定?

n   答:在审判实践中,工资结构的举证责任在于用人单位。如果劳动合同未明确约定工资额中包括了加班工资,亦无其他证据证明约定的工资额中包括了加班工资的,该工资视为正常工作时间工资。加班工资的计算,应以此标准为工资基数,根据加班的不同情况按150%200%300%的标准予以认定。用人单位主张该工资总额中已包括了加班工资的,仲裁机构不予认定。

n   5在劳动合同中,用人单位采用定额或任务承包的方法计算员工工资,在劳动者完成的任务不足时,用人单位发放的工资可否低于最低工资?

n   答:根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第56条的规定,在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以,用人单位采用定额或任务承包的方法计算员工工资,在劳动者完成的任务不足时,用人单位发放的工资不得低于最低工资标准

n   6用人单位聘用离退休劳动者,向其发放的工资低于当地的最低工资标准,劳动者起诉要求用人单位予以补足并承担赔偿责任,仲裁机构应否支持?

n   答:根据国家政策,在优先解决适龄劳动者就业的前提下,离退休人员可以被用人单位聘用而继续工作,并且应当签订聘用合同,   双方建立的关系不再是劳动关系。   也就是说不受最低工资标准的限制      离退休人员应当按照聘用合同的约定行使权力和履行义务。用人单位支付劳动报酬应当按照聘用协议的约定,聘用协议约定了工资数额的,应当按照双方的约定支付,未约定的,应当由用人单位根据劳动者提供的劳动决定。

n   根据目前的法律,对离退休人员发放的工资是否受最低工资标准的限定,并无具体规定,用人单位可根据劳动者的工作时间、劳动强度、工作岗位及具体表现支付劳动者工资。           所以,如果用人单位与离退休的劳动者在聘用合同中约定的工资标准低于当地的最低工资标准,只要用人单位未违约,劳动者起诉要求用人单位予以补足并承担赔偿责任,仲裁机构不予支持。

n   6在计算加班工资之时,劳动者的工资基数应当如何计算?

n   答:在计算劳动者加班工资时,劳动者的工资基数应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。用人单位扣除的房租、水电费、所得税,应包括在工资基数之内。

n   7一些特殊的用人单位如供电、供水和交通等行业在星期六、日安排员工上班,是否均应予以发放200%的工资?

n   答:企业可以根据所在地的供电、供水和交通等实际情况,经与工会和职工协商后,灵活安排周休息日。所以,如果用人单位已依法安排了员工在星期六、日以外的时间为休息日,则员工即使在星期六、日上班,不应视为加班,也无需发放200%的工资。另外,用人单位如果安排员工星期六、日加班,但又在其他时间安排补休,也无需发放200%的工资。

n   8用人单位破产的,其破产财产不足以支付所欠债务,劳动者的工资应如何保护?

n   答:根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条之规定,破产财产优先拨付破产费用后,按下列顺序清偿:(一)破产企业所欠职工工资和劳动保险费用;(二)破产企业所欠税款;(三)破产债权。破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。同时《工资支付暂行条例》第十四条规定,用人单位破产时,劳动者有权获得其工资。在破产清算中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序,首先支付本单位劳动者工资。所以,当破产财产不足以支付所欠债务时,劳动者的工资应仅次于破产费用的第一清偿顺序优先受偿。

第二个问题讲一下社会保险争议的处理   主要有以下几方面:因养老保险发生的争议

因医疗保险发生的争议    因工伤保险发生的争议   因失业保险发生的争议     因生育保险发生的争议

社会保险,是指国家通过立法建立的,对劳动者在其发生生、老、病、死、伤、失业、以及发生其他生活困难时,给予劳动者物质帮助的制度。我国《宪法》第45条规定:“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下,有从国家和社会获得物质帮助的权利。”《劳动法》第70条规定:“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”

一、因养老保险发生的争议

(一)关于养老保险的法律规定

n   养老保险,是指国家为保障劳动者因年老或其他原因退休或离休的基本生活,而建立的一种社会保障制度。实践中,养老保险争议多是由于用人单位未履行缴纳义务而引起的。

n   1. 劳动者退休、退职的条件。国家规定的企业职工退休年龄为:男工人年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁;从事井下、高空、高温、特别繁重的体力劳动或者其他有害健康的工作的,退休年龄为:男年满55周岁,女年满45周岁;因病或非因工致残,由医院证明并经劳动鉴定委员会确认而退出工作岗位的称为退职。

n   2.国家建立多层次的养老保险体系。我国养老保险实行国家、企业、职工个人三方面负担的原则,并要逐步建立基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的多层次养老保险制度。其中,基本养老保险制度是最基本的层次,企业补充养老保险是第二层次,职工个人储蓄性保险是第三层次。

n   4. 基本养老保险费的缴纳。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,按时足额缴纳社会保险费。企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%,具体比例有由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数地方因离退休人数较多,养老保险负担过重,确需超过20%的,应报劳动和社会保障部、财政部审批。个人缴纳养老保险费的比例,1997年不得低于本人缴费工资的4%,1998年起每年提高1个百分点,最终达到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资增长较快的年份,个人缴费比例提高的速度应适当加快。

n   (二)处理因养老保险发生的争议应注意的问题

n   1、用人单位应当严格履行缴纳养老保险费的义务。养老保险制度是一种国家建立的强制保险制度。实践中,一些用人单位为逃避缴费义务,往往采用各种手段,如不签订劳动合同、在劳动合同中不约定保险事项或约定保险费用由劳动者个人承担的内容、用商业养老保险代替基本养老保险、以劳动者为临时工为由拒绝缴纳或以企业经济效益不好为由拒绝缴纳等。有些用人单位虽然缴纳保险金,但却采取瞒报、漏报等手段,少缴或不缴养老保险金。

n   上述行为均为违法行为,劳动者可以提请劳动行政部门处理或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

n   3、职工养老保险个人账户的建立。1998年1月1日前参加工作的职工,其个人账户的建立时间由各省、自治区、直辖市人民政府出台社会统筹与个人账户相结合的养老保险方案的时间确定。1998年1月1日后新参加工作的职工,从参加工作的当日起,其所在单位就必须到其所在地的社会保险经办机构办理基本养老保险投保手续,社会保险机构同时应为该职工建立基本养老保险个人账户。养老保险个人账户主要有三个部分组成:职工缴纳的基本养老保险费;当地社会保险基金经办机构从企业缴费中划转记入的基本养老保险费;上述两部分的利息。

n   4、连续工龄视同缴费年限。根据《国务院关于深化职工养老保险制度改革的通知》的规定,1995年以前参加工作的企业在职职工的连续工龄,视同缴费年限规定处理,企业和职工不再补缴基本养老保险费。

n   5、用人单位不按时申报、履行缴费义务的法律责任。用人单位和职工都应当积极缴纳养老保险费,但用人单位的责任更大,除代扣代缴职工应缴纳的养老费外,还要为职工办理社会保险关系的转移手续。用人单位未及时缴纳的,社会保险机构有权向其发出催缴通知单,拒不执行的,由劳动行政部门下达限期改正指令书,逾期仍不缴纳的,除补缴欠缴数额外,从欠缴之日起,按日加收2‰的滞纳金,超过规定期限仍拒绝缴纳的,由劳动行政部门或者有关机关申请人民法院强制执行。

n   对情节特别严重的,社会保险经办机构还可以对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以1000元以上5000元以下的罚款。

二、因医疗保险发生的争议

n   (一)关于医疗保险的法律法规

n   医疗保险是指劳动者患病或非因工负伤,在医疗和生活上获得物质帮助的一种社会保险制度。它包括基本医疗保险、企业补充医疗保险和个人补充医疗保险三个层次。有关医疗保险的法律法规及政策有:《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《城镇职工基本医疗保险定点医疗机构管理暂行办法》、《城镇职工基本医疗保险用药范围管理暂行办法》、《城镇职工基本医疗保险业务的规定》等。其主要内容有:

n   1、医疗保险制度的覆盖范围。城镇所有用人单位,包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工,都要参加基本医疗保险,乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加,由各省、自治区、直辖市人民政府决定。

2、基本医疗保险实行属地管理。原则上以地级以上行政区(包括地、市、州、盟)为统筹单位,也可以以县(市)为统筹单位,直辖市原则上在全市范围内实现统筹。

3、基本医疗保险费的缴费比例。基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同缴纳。用人单位缴费率控制在职工工资总额的6%左右,职工缴费率一般为本人收入的2%。

n   4、基本医疗保险金实行社会统筹和个人账户相结合。基本医疗保险金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的部分全部记入个人账户。用人单位缴纳的30%划入个人账户,其余用于建立统筹基金。统筹基金和个人账户要划定各自的支付范围,不得互相挤占。

n   5、职工医疗保险待遇。统筹基金的起付标准原则上应控制在当地职工年平均工资的10%左右,最高支付额控制在当地职工年平均工资的四倍左右。个人账户用于支付统筹基金起付标准以下的医疗费用,主要是小额门诊、急诊医疗费用。枣庄市城镇居民基本医疗保险暂行办法12条规定:参加基本医疗保险的城镇居民在定点医疗机构发生的符合规定的住院医疗费用,在一个医疗年度内首次住院的,设置起付标准,一、二、三级医院的起付标准分别为200元、300元、400元。第二次住院起付标准减半,第三次住院不再设起付标准。    另外,职工因患病或非因工负伤需要停止工作治疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位的工作年限,给予3个月至24个月的医疗期。在医疗期内,用人单位不得解除劳动合同,患重病在24个月内不能痊愈的,经用人单位和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

n   6、特殊人员的医疗待遇,退休人员参加医疗保险,个人不缴纳基本医疗保险;公务员在参加基本医疗保险的基础上,享受医疗补助政策;国有企业下岗职工的医疗保险费,包括单位缴费和个人缴费,均有再就业服务中心按照当地上年度职工平均工资的60%为基数缴纳。

n   (二)处理因医疗保险发生的争议应注意的问题

n   1、城镇所有的用人单位都必须参加基本医疗保险制度。由于用人单位没有参加基本医疗保险,或没有足额缴纳基本医疗保险费。给职工造成损失的,由用人单位承担赔偿责任。

n   2、对因职工报销医疗费引起的争议,应注意职工支出的医疗费如果低于统筹基金起付标准的,应从个人账户中支付或由个人自付,;超出起付标准的并在最高限额以下的,按统筹基金支付主要费用,个人支付一定比例的标准报销。具体比例的分担,由统筹地区根据以收定支、收支平衡的原则确定。

n   3、对职工因自杀、自残、酗酒等原因进行治疗发生的医疗费用、非疾病治疗项目如美容费用等,基本医疗保险基金不予支付。职工在因公出差期间突发疾病,在当地住院治疗产生的费用,先由个人垫付,后由用人单位报销;非急诊的情况下,应先与其参保医疗保险经办机构取得联系,治疗后,凭治疗医院出具的有效凭证,由医疗保险经办机构按规定报销。

三、因工伤保险发生的争议

n   工伤保险,是指国家依法对因工致伤残、患病、死亡的劳动者给予治疗、经济补偿等物质帮助的一种社会保障制度。工伤保险与其他社会保险相比,具有强制性强、实施范围广、待遇标准高以及享受条件宽等特点。工伤保险费全部由用人单位承担,劳动者个人不用缴纳。处理因工伤保险发生的争议的法律依据主要是原劳动部1996年颁布的《企业职工工伤保险试行办法》,其主要内容是:

n       1、工伤保险的适用范围。我国境内所有企业及其职工都必须强制性的参加工伤社会保险。所有企业包括各类所有制类型的企业,个体经济组织也包括其中。职工是指与企业形成劳动关系的所有劳动者。

n       2、工伤保险的缴费原则和缴费率。工伤保险实行用人单位缴费、劳动者个人不缴费的原则,工伤保险费全部由用人单位承担。工伤保险实行差别费率,根据不同行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别确定,其费率一般为职工总工资的0.3%—3%之间。

n       3、工伤保险的缴费原则和缴费率。工伤保险费由各地劳动和社会保障部门设立的工伤保险经办机构负责缴纳。用人单位应到当地的工伤保险经办机构办理工伤保险登记,并每月向其申报并缴纳本单位应缴纳的工伤保险费,也可以由用人单位的开户银行按规定代为扣缴。

n       5、工伤保险的归责原则。工伤保险实行无过错赔偿责任,即无论工伤事故的责任在谁,一律给予认定为工伤的劳动者以工伤保险待遇。

n       6、工伤保险待遇。根据规定,我国工伤保险待遇主要包括:工伤医疗期间待遇、工伤致残待遇和因公死亡待遇。

n   (二)处理工伤保险争议应注意的问题

n   1、工伤保险争议的发生往往是由于用人单位与劳动者在工伤的认定上产生矛盾,因此在处理这类争议时,工伤的认定是至为重要的。对符合法律规定属于工伤范围和条件的,应认定为工伤,反之则不属于工伤,如劳动者因犯罪或违法、自杀或自残、斗殴、酗酒、蓄意违章等造成伤害的,不能认定为工伤。2、工伤保险实行无过错赔偿责任,有的企业或雇主为逃避赔偿责任,或在劳动合同中规定“伤亡自负”的生死条款,或以伤亡事故是劳动者违章造作为由拒绝承担工伤保险责任,这些行为都是违法的,其理由不能成立。无论劳动者有无过错,用人单位都要承担赔偿责任,给予劳动者工伤保险待遇。

n   3、工伤保险的登记和缴费的义务全部由用人单位承担,用人单位不能将缴费义务转嫁给劳动者,在劳动者工资中扣除。

n   4、实践中,有些争议是由于企业发生变化导致工伤保险责任的承担者难以确定而发生的,处理时应注意,企业实行租赁、兼并、转让、分立时,继续经营者应承担原企业职工的工伤保险责任。建设工程由若干企业承包或者企业实行内、外经营承包时,工伤保险责任由职工的劳动关系所在企业负责。

n   5、工伤职工及其亲属在申报和处理工伤保险待遇时与用人单位发生争议的,按照劳动争议的处理程序进行。工伤职工及其亲属或用人单位,对劳动行政部门作出的工伤认定和工伤保险经办机构的待遇支付决定不服的,可以申请行政复议或提起行政诉讼。职工对劳动鉴定委员会作出伤残等级鉴定结论不服的,可以向当地劳动鉴定委员会办公室申请复查,对复查结论不服的,可以向上一级劳动鉴定委员会申请重新鉴定。

四、关于失业保险的法律法规

n   失业保险,是指国家对因失业而暂时中断生活来源的劳动者,给予物质帮助的一种社会保险制度。处理因失业发生的争议,其主要法律依据是国务院1999年发布的《失业保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》。主要内容包括:

n   1、失业保险的适用范围。失业保险覆盖城镇所有企业及其职工、事业单位及其职工。失业保险费的具体征缴范围是:国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工,事业单位及其职工。

2、失业保险的缴费比例。城镇企事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位的职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。

3、享受失业保险的条件。劳动者符合下列条件,可以享受失业保险,领取失业保险金:(1)按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的;(2)非因本人意愿中断就业的;(3)已办理失业登记,并有求职要求的。

4、停止享受失业保险的情况。失业人员有下列情况之一的,停止领取失业保险金,并同时停止享受其他失业保险待遇:(1)重新就业的;(2)应征服兵役的;(3)移居境外的;(4)享受基本养老保险待遇的;(5)被判刑收监或者被劳动教养的;(6)无正当理由,拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的;(7)有法律、行政法规规定的其他情形的

n   5、失业保险待遇及其标准。失业保险金的领取标准由各省。自治区、直辖市人民政府根据低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则确定,一般以最低工资标准的70%-85%计发比例确定失业保险金。

n   6、领取失业保险金的期限。失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费满1年不足5年的,领取失业保险金的最长期限为12个月;累计缴费满5年不足10年的,领取失业金的最长期限为18个月;累计缴费10年以上的,领取失业保险金的最长期限为24个月。

(二)处理因失业保险发生的争议应注意的问题

  1、正确认识失业保险的适用范围。失业保险的征缴范围包括城镇所有的企业和事业单位及其职工,凡是纳入失业保险范围内的单位和个人都要按时足额缴纳。

2、农民工的失业保险问题。企业和事业单位招用的农民合同制工人也应享受失业保险,但他们的待遇与城镇企业和事业单位职工享受的待遇有所不同:(1)农民工本人不缴纳失业保险费;(2)农民工连续工作满1年,本单位并已为其缴纳失业保险费,劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的,社会保险经办机构应根据其工作时间,对其支付一次性生活补助。

3、掌握享受失业保险的条件。对不符合享受失业保险待遇条件,骗取失业保险金和其他失业保险待遇的,应予以退还,情节严重的,由劳动行政部门处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。

五、因生育保险发生的争议

n   (一)关于生育保险的法律规定

n   生育保险,是指女性劳动者因怀孕、分娩而导致中断劳动收入时,获得物质帮助的一种社会保险制度。处理因生育保险发生的争议,其法律依据主要有:《劳动法》、国务院1988年发布的《女职工劳动保护规定》以及原劳动部1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》。主要内容有:

1、生育保险的适用范围。生育保险适用于城镇所有企业及其职工。

2、生育保险的缴费比例。生育保险按照“以收定支、收支基本平衡”的原则筹集资金,由企业按照最高不超过工资总额的1%的比例向社会保险经办机构缴纳生育保险金。职工个人不缴纳生育保险费。

n   3、女职工的生育保险待遇。(1)产假。女职工生育时,产假为90天,其中,产前休假为15天。难产的,增加休假15天。多胞胎生育的,每生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,应当根据医务部门的意见,给予15天之30天的产假;怀孕满4个月以上流产的,给予42天产假。(2)女职工在产假期间的生育津贴按照本企业上年度月平均工资计发,由生育保险基金支付。(3)女职工生育的检查费、接生费、住院费、药费由生育保险基金支付。(4)女职工生育出院后,因生育引起的疾病的医疗费,由生育保险基金支付。

n   (二)缴纳生育保险发生的争议应注意的问题

n   1.缴纳生育保险费是企业的责任和义务,生育保险费全部由企业支付,不得在女职工工资中扣除,否则构成克扣职工工资,应承担相应的法律责任。

n   2.企业必须按时缴纳生育保险费。逾期不缴的,按日加收2‰的滞纳金。

n   用人单位没有给劳动者按时足额交纳社会保险费,是否属于劳动争议纠纷?

n   答:根据社会保险纠纷发生的原因,社会保险纠纷应当分为三个层次,一是如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、交纳社会保险费,造成劳动者损失的,该类争议发生在用人单位和劳动者之间,因此应当属于劳动争议;二是用人单位为劳动者建立社保关系之后,没有按时足额缴费的,则应当有社会保险经办机构依法向用人单位强制征收,依照行政强制征收的程序办理;三是用人单位为劳动者建立社保关系之后,社保经办机构未依法支付其社会保险待遇或者停止其享受社会保险待遇的 ,该类争议属于社会保险经办机构依照行政法规的授权行使行政职权的范围,根据2001年5月27日劳动和社会保障部颁发的《社会保险行政争议处理办法》第六条的规定,公民、法人或其他组织认为社保经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的,可以申请行政复议,申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件,申请人也可以依法直接想人民法院提起行政诉讼,因此,该类案件属于行政案件,不属于劳动争议。

n   用人单位签订内部承包合同的,其劳动合同的社会保险待遇应如何处理?

n   答:用人单位签订内部承包合同,是用人单位内部经营管理的一种方式,并不改变用人单位与劳动者之间的劳动关系,用人单位应按照国家现行法律、法规、政策,保障劳动者的社会保险权益,因此,不论内部承包合同如何约定,用人单位都不能停止对劳动者的社会保险待遇。

n   用人单位已为劳动者办理了商业保险手续,是否仍应为劳动者办理社会保险手续?

n   答:社会保险是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等保险项目的统称,是法律、法规规定用人单位及劳动者依法应当缴纳的保险项目,其目的是在必要的时候,对劳动者进行救助,从而保障社会稳定和社会安全。而商业保险则是以减少损失、补偿损失为目的,由当事人自愿参加。因商业保险与社会保险性质不同,为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的法定义务。因此,用人单位为劳动者办理了商业保险手续的,仍应为劳动者办理社会保险手续。

n   好,今天我就讲到这里,谢谢大家。

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